قانون العمل المصري الموحد رقم 12 لسنة 2003 (الكتاب الثاني)

مادة 11: تنشأ لجنة عليا لتخطيط واستخدام القوي العاملة في الداخل والخارج برئاسة الوزير المختص ، وتضم ممثلين للوزارات المعنية ،وكذلك ممثلين للوزارات المعنية ، وكذلك ممثلين للاتحاد العام لنقابات عمال مصر ومنظمات اصحاب الاعمال تختارهم منظماتهم بالتساوي بينهم .
ويدخل في اختصاص هذه اللجنة رسم السياسة العامة لاستخدام العمالة المصرية في داخل جمهورية مصر العربية أو خارجها ، ووضع النظم والقواعد والاجراءات اللازمة لهذا الاستخدام
ويصدر بتشكيل اللجنة ونظام سير العمل بها قرار من رئيس مجلس الوزراء في مدة أقصاها ستة أشهر من تاريخ العمل بهذا القانون

الفصل الأول

تنظيم تشغيل المصريين في الداخل والخارج
مادة 11 :- مع عدم الاخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين ، علي كل قادر علي العمل وراغب فيه ان يتقدم بطلب لقيد اسمه بالجهة الادارية المختصة التي يقع في دائرتها محل اقامته مع بيان سنه ومهنته ومؤهلاته وخبراته السابقة وعلي هذه الجهة قيد تلك الطلبات بأرقام مسلسة فور ورودها واعطاء الطالب شهادة بحصول هذا القيد دون مقابل وتحدد البيانات التي يجب ان تتضمنها الشهادة المشار اليها في الفقرة السابقة بقرار من الوزير المختص.
مادة 13: اذا كان الراغب في العمل يمارس حرفه من الحرف التي يصدر بها قرار من الوزير المختص المشار اليها في المادة (139)من هذا القانون وجب عليه ان يرفق بطلب القيد شهادة تحدد مستوي مهارته وترخيص مزاولة الحرفة وطبقاً للمادة (140) من هذا القانون ، وتثبت درجة مهارته في شهادة القيد.
ولا يجوز تشغيل أي عامل إلا اذا كان حاصلا علي هذه الشهادة .
مادة 14 :- مع عدم الاخلال بأحكام القانون رقم 39 لسنة 1975 بشأن تأهيل المعوقين ، لصاحب العمل الحق في تعيين من يقع عليه اختياره ، فإذا لم يكن المرشح من بين الحاصلين علي شهادة القيد المشار اليها في المادة (12)مكن هذا القانون ، وجب عليه قيد اسمه خلال خمسة عشر يوماً من الحاقه بالعمل.
ويجوز لصاحب العمل ان يستوفي احتياجاته الوظيفية والمهنية والحرفية بالنسبة للوظائف والاعمال التي خلت أو انشئت لديه ممن ترشحهم الجهة الادارية المختصة التي يقع في دائرتها محل عمله من المسجلين لديها مراعية اسبقية القيد.
مادة 15 :يلتزم صاحب العمل في المنشأة القائمة وقت تطبيق أحكام هذا القانون ، وتلك التي تنشأ مستقبلاً بأن يرسل إلي الجهة الإدارية المختصة التي يقع في دائرتها محل العمل خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون او من تاريخ بدء العمل بالمنشأة –علي حسب الأحوال-بياناً مفصلاً بعدد العمال طبقاً لمؤهلاتهم ومهنهم وفئات أعمارهم وجنسياتهم ونوعهم الأجور التي يتقاضونها .
وعليه خلال ثلاثين يوماً من تاريخ شغل الوظيفة التي خلت لديه ان يعيد الي الجهة الادارية شهادة قيد العامل الصادرة منها بعد استيفاء البيانات المدونة بها وعليه تدوين رقم شهادة القيد وتاريخها امام اسم العامل في سجل قيد العمال بالمنشأة .
وعلي صاحب العمل فى المنشآت المشار اليها في الفقرة الاولي ان يرسل الي ذات الجهة خلال شهر يناير من كل عام البيانات الآتية:
(1)ما طرأ من تعديلات علي البيانات الواردة في الفقرة السابقة .
(2)عدد الوظائف الشاغرة بسبب الاحلال والتوسعات الجديدة .
(3)بيان بتقدير الاحتياجات المتوقعة موزعة بحسب الحالة التعليمية والمهنية خلال العام التالي.
مادة 16:لصاحب العمل الإعلان عن الوظائف الشاغرة بمختلف وسائل الإعلام وان يعهد الي احد المكاتب الإستشارية بدراسة الطلبات التي تقدم اليه وإبداء الرأي أو التوصية او المساعدة بشأن اختيار افضل المرشحين لهذه الوظائف.
ولا يجوز له تشغيل عمال عن طريق متعهد او مقاول توريد عمال .
ويجوز للوزير المختص بقرار منه الترخيص للجمعيات والمؤسسات والمنظمات النقابية بالنسبة لاعضائها بانشاء مكاتب لتشغيل المتعطلين , وفي هذه الحالة يتعين علي هذه الجهات مراعاة الاحكام الواردة في هذا الفصل والفرار المشار إليه.
مادة 17:- مع عدم الإخلال بالاتفاقيات الدولية المتعلقة بالتشغيل ، تكون مزاولة عمليات الحاق المصريين بالعمل في الداخل والخارج عن طريق
الوزارة المختصة .
الوزارات والهيئات العامة .
الاتحاد العام لنقابات مصر.
شركات القطاع العام وقطاع الأعمال والقطاع الخاص المصرية تبرمه من تعاقدات مع الجهات الاجنبية في حدود أعمالها وطبيعة نشاطها .
شركات المساهمة أو شركات التوصية بالاسم أو ذات المسئولية المحدودة ، بعد الحصول علي ترخيص بذلك من الوزارة المختصة.
النقابات المهنية بالنسبة لاعضائها فقط.
مادة 18 : للمنظمات الدولية ان تزاول عمليات الحاق المصريين للعمل خارج جمهورية مصر العربية اذا كان التعاقد مع جهات حكومية أو هيئات عامة عربية أو أجنبية .
مادة 19 : تتولي الوزارة المختصة بالتعاون مع وزارة الخارجية متابعة تنفيذ الاتفاقيات والتعاقدات المتعلقة بالعمالة المصرية في الخارج وبحث تسوية المنازعات الناشئة عن تنفيذ هذه الاتفاقيات والتعاقدات .
مادة 20:تقدم الجهات المشار إليها في المادتين 17 ، 18 من هذا القانون الي الوزارة المختصة نسخة من الطلب الوارد اليها من الخارج بشأن توفير فرص العمل وشروطها موثقة من السلطات المختصة ، كما تقدم نسخة من الاتفاقات وعقود العمل المبرمة متضمنة تحديد لعمل والاجر المحدد له وشروط وظروف أدائه والتزامات العامل .
ويكون للوزارة خلال عشرة أيام علي الأكثر من تاريخ اخطارها بالإتفاقات والطلبات والعقود مستوفاه ، الاعتراض عليها في حالة عدم مناسبة الأجر او مخالفتها للنظام العام او الاداب العامة ، فإذا انقضت المدة المشار إليها دون اعتراض من الوزارة اعتبرت الاتفاقات والطلبات والعقود موافقاً عليها.
مادة 21:-يحظر علي الجهات المشار اليها في المادة (17) من هذا القانون تقاضي أي مقابل من العامل نظير الحاقه بالعمل ، ومع ذلك يجوز تقاضي مقابل عن ذلك من صاحب العمل.
واستثناء من احكام الفقرة السابقة يجوز للشركات المشار إليها في البند (هـ) من المادة (17) من هذا القانون تقاضي مبلغ لا يجاوز (2%) من أجر العامل الذي يتم الحاقه بالعمل وذلك عن السنة الاولي فقط كمصروفات ادراية ، ويحظر تقاضي اية مبالغ اخري من العامل تحت أي مسمي .
مادة 22:- مع عدم الإخلال بالشروط التي يوجبها قانون شركات المساهمة والتوصية بالاسهم والشركات ذات المسئولية المحدودة ،يشترط للحصول علي الترخيص المنصوص عليه في الفقرة (هـ)من المادة (17) من هذا القانون ما يأتي :-
أن يكون المؤسسون واعضاء مجلس الإدارة والمديرون المختصون بعمليات التشغيل من المصريين ولم يسبق الحكم علي أي منهم بعقوبة جناية ،أو بعقوبة جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ما لم يكن قد رد اليه اعتباره .
الا يقل رأس مال الشركة عن مائة الف جنيه وأن يكون مملوكاً بأكمله للمصريين .
وبالنسبة للشركات التي تزاول عمليات تشغيل المصريين خارج جمهورية مصر العربية يتعين الا يقل رأس مالها عن مائة الف جنيه وان تكون الأغلبية المطلقة للمؤسسين وأعضاء مجلس الإدارة من المصريين الذين يمتلكون (51%) علي الاقل من رأس مالها .
ان تقدم الشركة خطاب ضمان غير مشروط وغير قابل للإلغاء صادر من أحد البنوك العاملة في جمهورية مصر العربية بمبلغ مائة ألف جنيه لصالح الوزارة المختصة ، وأن يكون هذا الخطاب سارياً طوال مدة سريان الترخيص ، ويتعين استكمال قيمة خطاب الضمان بمقدار ما خصم من غرامات او تعويضات مستحقة طبقاُ لأحكام هذا القانون ، وذلك خلال عشرة أيام من تاريخ اخطار الشركة المرخص لها بكتاب موصي عليه مصحوب بعلم الوصول ،ومع ذلك يجوز للوزير المختص وقف إصدار تراخيص جديدة أو تجديد التراخيص القائمة في ضوء احتياجات سوق العمل الفعلية .
مادة 23 :-يلغي الترخيص بقرار من الوزير المختص عند ثبوت أي حالة من الحالات الآتية:
فقد الشركة شرطاً من شروط الترخيص.
تقاضي الشركة أية مبالغ من العامل نظير تشغيله بالمخالفة لأحكام هذا الفصل.
حصول الشركة علي الترخيص او تجديده أو عدم اعتراض الوزارة علي اتفاق او عقد عمل بناء علي ما قدمته من بيانات غير صحيحة .
ويجوز بقرار من الوزير المختص الغاء الترخيص في حالة ثبوت مخالفة الشركة لحكم من الأحكام الجوهرية الواردة في القرارت الصادرة تنفيذاً لأحكام هذا الفصل .
وللوزير المختص ايقاف نشاط الشركة مؤقتاً إذا نسب إليها بناء علي اسباب جدية أي من الحالات المبينة في هذه النادة ،وذلك لحين الفصل في مدي ثبوت تلك الحالات أو حين زوال المخالفة في الحالة المنصوص عليها في الفقرة السابقة .
ولا يخل الغاء الترخيص في أي من الحالات المبيتة في هذه المادة بالمسئولية الجنائية أو المدنية أو التأديبية .
مادة 24 : يصدر الوزير المختص القرارات اللازمة لتنفيذ أحكام هذا الفصل ، وعلي الأخص القرارات المتعلقة بواجبات الشركات المرخص لها العمل في مجال التشغيل ،والشروط الواجب توافرها في مقر الشركة وتنظيم إجراءات العمل في هذا النشاط، وتحديد السجلات التي يتعين إمساكها واللازمة لمباشرة عملها وقواعد القيد فيها والرقابة والتفتيش عليها ، والشروط الواجب توافرها في الإعلانات التي تنشر في جمهورية مصر العربية عن فرص العمل ، وكذلك تحديد اسلوب ووسيلة إخطار الجهات المنصوص عليها في المادتين 17 ،18 من هذا القانون باعتراض الوزاره وذلك كله خلال ستين يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون.
مادة 25: يستثني من تطبيق أحكام هذا الفصل ما يأتي :
الأعمال العرضية
الوظائف الرئيسية التي يعتبر شاغلوها وكلاء مفوضين عن أصحاب الأعمال .
وللوزير المختص ان يصدر قراراً بسريان أحكام هذا الفصل علي كل أو بعض الأعمال والوظائف والفئات المشار اليها في البندين السابقين .
مادة 26: تتولي الوزارة المختصة رسم سياسة ومتابعة تشغيل العمالة غير المنتظمة وعلي الأخص عمال الزراعة الموسميين وعمال البحر وعمال المناجم والمحاجر وعمال المقاولات .
ويصدر للوزير المختص بالتشاور مع الوزراء المعنيين والاتحاد العام لنقابات عمال مصر القرارت الخاصة بتحديد القواعد المنظمة لتشغيل هذه الفئات ، واشتراطات السلامة والصحة والانتقال والإعاشة الواجب اتخاذها بشأنهم ، واللوائح المالية والإدارية التي تنظم هذا التشغيل.

الفصل الثاني
تنظيم عمل الأجانب

مادة 27 :-يخضع استخدام الأجانب في جميع منشآت القطاع الخاص ووحدات القطاع العام وقطاع الأعمال العام والهيئات العامة والادارة المحلية والجهاز الإداري للدولة للأحكام الواردة في هذا الفصل ، وذلك مع مراعاة شروط المعاملة يالمثل .
ويحدد الوزير المختص حالات اعفاء الأجانب من هذا الشرط .
مادة 28: لا يجوز للأجانب ان يزاولوا عملاً إلا بعد الحصول علي ترخيص بذلك من الوزارة المختصة ، وأن يكون مصرحاً لهم بدخول البلاد والاقامة بقصد العمل .
مادة 29 : يحدد الوزير المختص بقرار منه شروط الحصول علي الترخيص بالعمل المشار إليه في المادة السابقة واجراءاته والبيانات التي يتضمنها وإجراءات تجديده والرسم الذي يحصل عنه بما لا يقل عن الف جنيه مصري.
ويلتزم كل من يستخدم أجنبياً أعفي من شرط الحصول علي الترخيص بأن يخطر الجهة الادارية المختصة بذلك الاستخدام خلال سبعة ايام من مزاولة الاجنبي للعمل ، وكذلك عند انتهاء خدمته لديه .
مادة 30 : يحدد الوزير المختص بقرار من المهن والأعمال والحرف التي يحظر علي الاجانب الأشتغال بها ، كما يحدد النسبة القصوي لاستخدامهم في المنشآت والجهات المبينة في المادة (27س) من هذا القانون.

مادة 31:تسري أحكام هذا الباب علي العقد الذي يتعهد بمقتضاه عامل بأن يعمل لدي صاحب العمل وتحت ادارته او اشرافه لقاء أجر .
مادة 32 : ]يلتزم صاحب العمل بتحرير عقد العمل كتابة باللغة العربية من ثلاث نسخ ، يحتفظ صاحب العمل بواحدة ويسلم نسخة للعامل وتودع الثالثة مكتب التأمينات الاجتماعية المختص .
ويجب ان يتضمن العقد علي الأخص البيانات التالية:
اسم صاحب العمل وعنوان صاحب العمل .
اسم العامل ومؤهله ومهنته او حرفته ورقمه التأميني ومحل اقامته وما يلزم لاثبات شخصيته .
طبيعة ونوع العمل محل التعاقد .
الاجر المتفق عليه وطريقة موعد ادائه وكذلك سائر المزايا النقدية والعينية المتفق عليها ، وإذا لم يوجد عقد مكتوب للعمل وحده اثبات حقوقه بكافة طرق الاثبات .
ويعطي صاحب العمل العامل ايصالاً بما يكون قد أودعه لديه من اوراق وشهادات .
مادة 33 :- تحدد مدة الاختبار في عقد العمل ، ولا يجوز تعيين العمل تحت الاختبار لمدة تزيد علي ثلاثة اشهر او تعيينه تحت اكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد .

مادة 34 : ينشأ مجلس قومي للأجور برئاسة وزير التخطيط يختص بوضع الحد الأني للأجور علي المستوي القومي بمراعاة نفقات المعيشة ، وبايجاد الوسائل والتدابير التي تكفل تحقيق التوازن بين الأجور والأسعار .
كما يختص المجلس بوضع الحد الأدني للعلاوات السنوية الدورية بما لا يقل عن (7%) من الأجر الأساسي الذي تحسب علي أساسه اشتراكات التأمينات الإجتماعية .
وفي حالة تعرض المنشأة لظروف اقتصادية يتعذر معها صرف العلاوة الدورية المشار اليها ، يعرض الأمر علي المجلس القومي للأجور لتقرير ما يراه ملائماً مع ظروفها في خلال ثلاثين يوماُ من تاريخ عرض الأمر عليه .
ويصدر رئيس مجلس الوزراء خلال يوماً من تاريخ العمل بهذا القانون قراراً بتشكيل هذا المجلس ويضم فس عضويته الفئات الاتية :
أعضاء بحكم وظائفهم وخبراتهم .
أعضاء يمثلون منظمات أصحاب الأعمال تختارهم هذه المنظمات .
أعضاء يمثلون الاتحاد العام لنقابات عمال مصر يختارهم الاتحاد.
ويراعي ان يكون عدد أعضاء الفئة الأولى مساوياً لعدد أعضاء الفئتين الثانية والثالثة معاً وان يتساوى عدد أعضاء كل من الفئتين الثانية والثالثة .
ويحدد في قرار تشكيل المجلس اختصاصاته الأخرى ونظام العمل به .
مادة 35: يحظر التمييز في الاجور بسبب اختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة .
مادة 36:يحدد الأجر وفقاً لعقد العمل او اتفاقية العمل الجماعي او لائحة المنشأة ، فإذا لم يحدد الأجر بأي من هذه الطرق استحق العامل اجر المثل إن أو مجد ، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة في الجهة التي يؤدي فيها العمل ، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المنصوص عليها في المادة (71) من هذا القانون تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة ، وذلك كله مع مراعاة حكم المادتين (34 ،35 ) من هذا القانون .
مادة 37: إذا تم الاتفاق علي تحديد الأجر بالإنتاج أو العمولة وجب الا يقل ما حصل عليه العمل عن الحد الأدنى للأجور.
مادة 38: تؤدي الأجور وغيرها من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً في أحد ايام العمل وفي مكانه ، مع مراعاة الأحكام التالية:
العمال المعينون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة علي الاقل في الشهر.
اذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد علي اسبوعين وجب ان يحصل العامل كل أسبوع علي دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما اتمه من العمل وان يؤدي له باقي الأجر خلال الأسبوع التالي لتسليم ما كلف به .
في غير ما ذكر في البندين السابقين تؤدي للعمال اجورهم مرة كل أسبوع علي الأكثر ما لم يتفق علي غير ذلك .
إذا انتهت علاقة العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فوراً إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب في هذه الحالة علي صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع مستحقاته في مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات.
مادة 39 : يكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية علي أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الاخيرة أو عن المدة التي اشتغلها ان قلت عن ذلك مقسوماُ علي عدد ايام العمل الفعلية عن ذات الفترة.
مادة 40: يحظر علي صاحب العمل ان ينقل عاملاً بالاجر الشهري الي مئة عمال اليومية او العمال المعينين بالاجر الأسبوعي أو بالساعة أو بالانتاج الا بموافقة العامل عند نقله كتابة ، ويكون في هذه الحالة ميع الحقوق التي اكتسبها في المدة التي قضاها بالأجر الشهري.
مادة 41 :- اذا حضر العامل إلي مقر عمله في الوقت المحدد للعمل ، زكان مستعداً لمباشرة عمله وحالت دون ذلك اسباب ترجع إلي صاحب العمل ، اعتبر كأنه ادي عمله فعلاً واستحق اجره كاملاً .
أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره .
مادة 42: لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو يقدمه من خدمات
مادة 43 : لا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من (10%) وفاء لما يكون قد أقرضه من مال اثناء سريان العقد لو ان يتقاضي اية فائدة عن هذه القروض ، ويسري ذلك الحكم علي الاجور المدفوعة مقدماً.
مادة 44:مع مراعاة أحكام المواد (75،76،77) من قانون تنظيم بعض أوضاع وإجراءات التقاضي في مسائل الأحوال الشخصية الصادر بقانون رقم 1 لسنة 2000 ، ولا يجوز في جميع الأحوال الاستقطاع او الحجز أو النزول عن الأجر المستحق للعامل لأداء أي دين في حدود (25%) مكن هذا الأجر ، ويجوز رفع نسبة الخصم الي (50%) في حالة دين النفقة.
وعند التزاحم يقدم دين النفقة.
،ثم ما يكون مطلوباً لصاحب العمل بسبب ما أتلفه العامل من أدوات أو مهمات ، او استرداد لما صرف اليه بغير وجه حق ، أو ما وقع علي العامل من جزاءات
ويشترط لصحة النزول عن الأجر في حدود النسبة المقررة بهذه المادة ان تصدر به موافقة مكتوبة من العامل
وتحسب النسبة المشار إليها في الفقرة الأولي من هذه المادة بعد استقطاع ضريبة الدخل علي الأجر ،وقيمة المبالغ المستحقة وفقا لقوانين التأمين الإجتماعي ، وما يكون صاحب العمل قد اقرضه للعامل في حدود النسبة المنصوص عليها في المادة السابقة .
مادة 46 : مع مراعاة حكم المادة السابقة ، يسلم صاحب العمل الي عماله من الأطفال اجورهم او مكافآتهم او غير ذلك مما يستحقونه قانوناً ، ويكون هذا التسليم مبرئاً لذمته .
البـاب الـرابع
الاجازات
مادة 47 : تكون مدة الإجازة السنوية 21 يوماً بأجر كامل لمن امضي في الخدمة سنة كاملة ،تزاد إلي ثلاثين يوماً متي أمضي العامل في الخدمة عشر سنوات لدي صاحب عمل أو أكثر ، كما تكون الإجازة لمدة ثلاثين يوماً في السنة لمن تجاوز سن الخمسين ، ولا يدخل في حساب الإجازة أيام العطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية .
وإذا قلت مدة خدمة العامل عن سنة استحق إجازة بنسبة المدة التي قضاها في العمل بشرط أن يكون قد امضي مدة ستة أشهر في خدمة صاحب العمل .
وفي جميع الأحوال تزاد مدة الإجازة السنوية سبعة أيام للعمال الذين يعملون في الأعمال الصعبة أو الخطرة أو المضرة بالصحة أو في المناطق النائية والتي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأي الجهات المعنية .
ومع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (48) من هذا القانون ، لا يجوز للعامل النزول عن إجازته .
مادة 48: يحدد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه ، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل .
ويلتزم العامل بالقيام بالإجازة في التاريخ وللمدة التي حددها صاحب العمل وإذا رفض العامل كتابة بالقيام بالإجازة سقط حقه في اقتضاء مقابلها .
وفي جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل علي إجازة سنوية مدتها خمسة عشر يوماً ، منها ستة أيام متصلة علي الأقل ،ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات او الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات علي الأكثر فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد.
ولا يجوز تجزئة الإجازة أو ضمها او تأجيلها بالنسبة للأطفال.
مادة 49: للعامل الحق في تحديد موعد إجازته السنوية اذا كان متقدمأ لأداء الامتحان في إحدي المراحل التعليمية بشرط أن يخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازه بخمسة عشر يوماً علي الأقل.
مادة 50:لصاحب العمل ان يحرم العامل من أجره مدة الإجازه ، أو يسترد ما أداه من أجر عنها ، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدي صاحب عمل آخر ، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبي .
مادة 51 : للعامل ان ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة وبحد أقصي يومان في المرة الواحدة ، وتحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقررة للعامل.
مادة 52 : للعامل الحق في إجازة بأجر كامل في الأعياد التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بحد أقصي ثلاثة عشر يوماً في السنة .
ولصاحب العمل تشغيل العامل في هذه الأيام اذا إقتضت ظروف العمل ذلك ،ويستحق العامل في هذه الحالة بالاضافة إلي اجره عن هذا اليوم مثلي هذا الأجر.
مادة 53 : للعامل الذي أمضي في خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة الحق في إجازة بأجر كامل لمدة شهر لأداء فريضة الحج أو زيارة بيت المقدس ، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته .
مادة 54 :للعامل الذي يثبت مرضه الحق في إجازة مرضية تحددها الجهة الطبية المختصة ، ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر وفقاً لما يحدده قانون التأمينات الإجتماعي .
ويكون للعامل الذي يثبت مرضه في المنشآت الصناعية التي تسري في شأنها أحكام المادتين 1 ،8 من القانون رقم 21 لسنة 1958 في شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها ، الحق في إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضي في الخدمة علي أساس شهر بأجر كامل ثم ثمانية أشهر بأجر يعادل (75%) من أجره ثم ثلاثة أشهر بدون أجر ، وذلك إذا قررت الجهة الطبية المختصة احتمال شفاؤه .
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازاته السنوية إلي جانب ما يستحقه من إجازة مرضية ، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلي إجازة سنوية إذا كان له رصيد يسمح بذلك .
مادة 55:مع مراعاة ما ورد بالمادة 49 من هذا القانون ، تحدد إتفاقات العمل الجماعية أو لوائح العمل بالمنشأة الشروط والأوضاع الخاصة بالاجازات الدراسية مدفوعة الأجر التي تمنح للعامل .

الفصل الأول

واجبات العمال
مادة 56:يجب علي العامل:
(ا) ان يؤدي بنفسه الواجبات المنوطة به بدقة وأمانه ، وذلك وفقاً لما هو محدد بالقانون ولوائح العمل وعقود العمل الفردية والجماعية ،وأن ينجزها في الوقت المحدد ، وأن يبذل فيها عناية الشخص المعتاد.
(ب) أن ينفذ أوامر وتعليمات صاحب العمل الخاصة بتنفيذ الواجبات التي تدخل في نطاق العمل المنوط به اذا لم يكن في الأوامر والتعليمات ما يخالف العقد أو القانون أو اللوائح أو الآداب العامة ولم يكن في تنفيذها ما يعرضه
للخطر.
أن يحافظ علي مواعيد العمل ، وأن يتبع الإجراءات المقررة في حالة التغيب عن العمل أو مخالفة مواعيده.
أن يحافظ علي ما يسلمه إليه صاحب العمل من أدوات أو أجهزة أو مستندات أو أية أشياء أخري ، وأن يقوم بجميع الأعمال اللازمة لسلامتها ، ويلتزم بأن يبذل في ذلك عناية الشخص المعتاد.
أن يحسن معاملة عملاء صاحب العمل.
أن يحترم رؤساءه وزملاءه في العمل ، وان يتعاون معهم بما يحقق مصلحة المنشأة التي يعمل بها .
أن يحافظ علي كرامة العمل ، وأن يسلك المسلك اللائق به .
أن يراعي النظم الموضوعة للمحافظة علي سلامة المنشأة وأمنها .
أن يحافظ علي أسرار العمل ، فلا يفشي المعلومات المتعلقة بالعمل متي كانت سرية بطبيعتها أو وفقاً للتعليمات الكتابية الصادرة من صاحب العمل .
أن يخطر جهة العمل بالبيانات الصحيحة المتعلقة بمحل إقامته وحالته الاجتماعية وموقفه من أداء الخدمة العسكرية والبيانات الأخري التي تتطلب القوانين والنظم ادراجها في السجل الخاص به ، وبكل تغيير يطرأ علي بيان من البيانات السابقة في المواعيد المحددة لذلك .
أن يتبع النظم التي يضعها صاحب العمل لتنمية وتطوير مهاراته وخبراته مهنياً وثقافياً أو لتأهيله للقيام بعمل يتفق مع التطور التقني في المنشأة بالاشتراك مع المنظمات النقابية المختصة .
مادة 57: يحظر علي العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالاعمال الآتية :
الإحتفاظ لنفسه أو لغيره بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكن الغير أو يساعده علي التعرف علي أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده ، أو الاشتراك في النشاط من هذا القبيل ، سواء بصفته شريكاً أو عاملاً .
الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطاً مماثلاً للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الحظر علي الإقتراض من المصارف.
قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخري بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل ،مع مراعاة ما تقضي به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية.

الفصل الثاني

التحقيق مع العمال ومساءلتهم
مادة 58: علي صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات التأديبية موضحاً بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات التأديبية مصدقاً عليها من الجهة الإدارية المختصة ، وعلي هذه الجهة أخذ رأي المنظمة النقابية التي يتبعها عمال المنشأة قبل التصديق علي اللائحة ، فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الإعتراض علي اللائحة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها اعتبرت نافذة ، وللوزير المختص أن يصدر بقرار منه أنظمة نموذجية للوائح والجزاءات لكي يسترشد بها اصحاب الأعمال .
وعلي صاحب العمل في هذه الحالة استخدام عشرة عمال فأكثر أن يضع هذه اللائحة في مكان ظاهر .
مادة 59: يشترط في الفعل الذي تجوز مسائلة العامل عنه تأديبياً أن يكون ذا صلة بالعمل .
وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها هو المنصوص عليه في المادة (60) من هذا القانون ، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة
ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي علي العامل بعد تاريخ الإنتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يوماً .
مادة 60:الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها علي العامل وفقاً للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي :
الإنذار .
الخصم من الأجر .
تأجيل موعد إستحقاق العلاوة السنوية بمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر .
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها .
تأجيل الترقية عند إستحقاقها لمدة لا تزيد علي سنة .
خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر .
الخفض إلي وظيفة الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال بقيمة الاجر الذي كان يتقاضاه .
الفصل من الخدمة وفقاً لأحكام هذا القانون .
مادة 62: لا يجوز لصاحب اعمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة ، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقاً لحكم المادة (61) من هذا القانون وبين أي جزء مالي إذا زاد ما يجب إقتطاعه علي أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
مادة 63:يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلي إرتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها ، متي وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ صاحب العمل بتوقيع الجزاء السابق .
مادة 64: يحظر توقيع جزاء علي العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص ، علي أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام علي الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل ان تندب ممثلاً عنه لحضور التحقيق.
ويجوز في لمخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق شفاهه , علي أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء.
وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.
مادة 65:لصاحب العمل ان يحقق مع العامل بنفسه ، او ان يعهد بالتحقيق إلي إدارة الشئون القانونيه او أي شخص اخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة او احد العاملين بالمنشأة بشرط الا يقل المستوي الوظيفي للمحقق عن مستوي العامل الذي يحقق معه 0
مادة 66 :لصاحب العمل لن يوقف العامل عن عمله مؤقتا لمدة لا تزيد عن ستين يوما مع صرف اجره كاملا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك او طلب من اللجنة المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون فصله من الخدمة 0

مادة 67: إذا اتهم العامل بارتكاب جناية او بارتكاب جنحة مخلة بالشرف او الامانه او الاداب العامة او اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتا ، وعليه ان يعرض الامر علي اللجنة المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون خلال ثلاثة ايام من تاريخ الوقف 0
وعلي اللجنة ان تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة ايام من تاريخ العرض ، فإذا وافقت علي الوقف يصرف للعامل نصف اجره ،اما في حالة عدم الموافقه علي الوقف يصرف اجر العامل كاملا من تاريخ وقفه 0
فإذا رات السلطه المختصه عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية او قدم للمحاكمة وقضي ببراءته وجب اعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كامله والا اعتبر عدم اعادته فصلا تعسفيا 0
وإذا ثبت ان اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل او من يمثله وجب اداء باقي اجره عن مدة الوقف 0
مادة 68: يكون الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من الخدمة للجنة المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون 0 ويكون توقيع باقي الجزاءات التأديبيه لصاحب العمل او من يفوضه لذلك 0
ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الانذار والخصم من الاجر لمد لا تجاوز ثلاثة ايام 0
مادة 69:لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما ، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الاتيه :
إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة او قدم مستندات 0
إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه اضرار جسيمه لصاحب العمل بشرط ان يبلغ صاحب العمل الجهات المختصه بالحادث خلا اربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه 0
إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللأزم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة –بشرط ان تكون هذة التعليمات مكتوبه ومعلنة في مكان ظاهر –رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك0
إذا تغيب العامل بدون مبرر مشروع اكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة او اكثر من عشرة ايام متتاليه ، علي ان يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصي عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيلبه عشرة ايام في الحالة الاولي ، وبعد غيابه خمسة ايام في الحالة الثانية 0
إذا ثبت ان العامل افشي اسرار المنشأة التي يعمل بها ادت إلي احداث اضرار جسيمة بالمنشأة 0
إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه 0
إذا وجد العامل اثناء ساعات العمل في حالات سكر بين او متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة0
إذا ثبت اعتداء العامل علي صاحب العمل او المدير العام وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم علي احد رؤسائه اثناء العمل او بسببه0
إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلي (194)من الكتاب الرابع من هذا القانون 0
مادة 70:إذا نشأ نزاع فردي في شأن تطبيق احكام هذا القانون جاز لكل من العامل وصاحب العمل ان يطلب من الجهة الإدارية المختصة خلال سبعة ايام من تاريخ النزاع تسويته وديا ، فإذا لم تتم التسويه في موعد اقصاه عشرة ايام من تاريخ تقديم الطلب جاز لكل منهما اللجوء إلي اللجنة القضائية المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون في موعد اقصاه خمسة واربعون يوماَ من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض الامر علي اللجنة 0
مادة 71: تشكل بقرار من وزير العدل بالاتفاق مع الجهات المعنيه لجان ذات اختصاص قضائي من :
اثنين من القضاه تكون الرئاسة وفقاَ للقواعد المقررة بقانون السلطة القضائية 0
مدير مديرية اتحاد القوي العامله والهجرة المختص او من ينيبه 0
عضو عن اتحاد نقابات عمال مصر0
عضو عن منظمة اصحاب الاعمال المعنية 0
وتختص كل لجنة دون غيرها بالفصل في المنازعات الفردية الناشئة عن تطبيق احكام هذا القانون ، وتفصل اللجنة في النزاع المعروض عليها خلا ستين يوما من تاريخ عرضه 0
وعلي اللجنة ان تفصل في طلب العامل خلال خمسة عشر يوما من تاريخ اول جلسة ويكون قرارها نهائيا ، فإذا رفضت الطلب الزمت صاحب العمل بإعادة العامل إلي عمله ، وان يؤدي إليه ما لم يصرف له من مستحقات 0
فإذا لم يقم صاحب العمل بتنفيذ قرار اللجنة بإعادة العامل إلي عمله اعتبر ذلك فصلا تعسفيا يستوجب التعويض طبقا للمادة (122) من هذا القانون 0
وعلي اللجنة ان تفصل في الموضوع بالتعويض المؤقت إذا طلب العامل ذلك 0
ويكون قرار اللجنة في هذة الحالة واجب النفاذ فورا ولو طلب استئنافه 0
وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها تنفيذا لقرار اللجنة بوقف التنفيذ من مبلغ التعويض الذي قد يحكم له به او من اية مبالغ أخرى مستحقه له لدي صاحب العمل0فإذا كان طلب فصل العامل بسبب نشاطه النقابي قضت اللجنه بإعادته إلي عمله إذا طلب ذلك ،ما لم يثبت صاحب العمل ان طلب الفصل لم يكن بسبب هذا النشاط0
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص احكام قانوني المرافعات والاثبات في المواد المدنيه والتجاريه0
مادة 72:يصدر قرار اللجنة باغلبية الآراء ويكون مسببا ويعتبر بمثابة حكم صادر عن المحكمة الأبتدائيه ، ةذلك بعد وضع الصيغة التنفيذيه عليه من قلم كتال المحكمه الأبتدائيه المختصه0
ويجوز الطعن في القرار الصادر من اللجنة أمام المحكمة الاستئنافية المختصه وفقا لاحكام قانون المرافعات المدنية والتجارية0
مادة 73: إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد او اتلاف مهمات او الات او خامات او منتجات يملكها صاحب العمل او كانت في عهدته التزام بأداء قيمة ما فقد او اتلف0
ولصاحب العمل بعد اجراء التحقيق واخطار العامل ان يبدا باقتطاع المبلغ المذكور من اجره علي الا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض علي اجر خمسة ايام في الشهر الواحد0ويجوز للعامل ان ينظم من تقدير صاحب العمل أمام اللجنة المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون وفقا للمدد والاجراءات الواردة بها0
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره باتلاف او قضي له باقل منه وجب عليه رد مل اقتطع دون وجه حق خلال سبعة ايام من تاريخ صدور قرار اللجنة 0
ولا يجوز لصاحب العمل ان يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وغفا لحكم هزة المادة إذا بلغ مجموعها اجر شهرين 0
مادة 74:لا تخل الاحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون النقابات العماليه لاعضاء مجالس إدارة المنظمات النقابيه0
مادة 75: علي صاحب العمل قيد الجزاءات الماليه التي توقع علي العمال في سجل خاص ، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومفدارة اجره ، وان يفرد لها حساباَ خاصا ، ويكون التصرف فبها طبقاَ لما يقرره الوزير المختص بالتفاق مع الاتحاد العام لنقابات عمال مصر0

مادة 76:لا يجوز لصاحب العمل ان يخرج علي الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي او اتفاقية العمل الجماعية،او ان يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلي ذلك منعل لوقوع حادث او لاصلاح ما نشأ عنه او في حالة القوة القاهرة ،علي ان يكون ذلك بصفة مؤقته ،وله ان يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل0
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشي مع التطور التقني في المنشأة 0
مادة 77:علي صاحب العمل ان ينشئ ملفا لكل عامل يذكر فيه علي الاخص ،اسمه ومهنته ودرجة مهارته عندالتحاقه بالعمل ومحا إقامته وحالته الاجتماعيه وتاريخ بداية خدمته واجره ، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه ، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتلريخ نهاية خدمته واسباب ذلك 0
وعليه ان يودع في الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وغفا لما تقرره لائحة المنشأة واية اوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل ولا يجوز الاطلاع علي هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونا بذلك0
وعليه ان يحتفظ بملف العامل لمدة سنة علي الاقل تبدا من تاريخ انتهاء علاقة العمل 0
مادة 78:يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلي مكان العمل ،كما يلتزم بإعادته إلي تلك الجهة خلال ثلاثة ايام من تاريخ انتهاء عقد العمل لاحد الاسباب المبينه في القانون ، إلا إذا رفض العامل كتابة العوده خلال المدة المذكوره0
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب علي الجهة الإدارية المختصه إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة اعادته إلي الجهة التي تم التعاقد معه فيها علي نفقتها ،ولهذة الجهة استرداد ما انفقته بطريق الحجز الإداري 0
مادة 79:إذا عهد صاحب العمل إلي صاحب عمل اخر بتأدية عمل من اعماله او جزء منها وذلك في منطقة عمل واحدة وجب علي هذا الاخير ان يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الاصلي في جميع الحقوق ويكون الاخير متضامناَ معه في ذلك0
ساعات العمل وفترات الراحه
مادة 80: مع عدم الاخلال باحكام القانون رقم 133لسنة 1961في شأن تنظيم العمل في المنشأت الصناعيه، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلا فعلياَ اكثر من ثماني ساعات في اليوم او ثماني واربعين ساعة في الاسبوع ،ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة 0
ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الاقصي الحد الاقصي لساعات العمل لبعض فئات العمال او في بعض الصناعات او الاعمال التي يحددها 0
مادة 81: يجب ان تتخلل ساعات العمل فترة او اكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة ،وان يراعي في تحديد هذة الفترة الا يعمل العامل اكثر من خمسة ساعات متصله 0
وللوزير المختص ان يحدد بقرار منه الحالات او الاعمال التي يتحتم –لاسباب فنيه او لظروف التشغيل –استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد الاعمال الصعبة او المرهقة التي يمنح العامل فيها فترات راحة وتحسب من ساعات العمل الفعليه0
مادة 82: يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحه بحيث لا تتجاوز الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها اكثر من عشر ساعات في اليوم الواحد وتحسب فترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل اثناءها في مكان العمل0
ويستثني من هذا الحكم العمال المشتغلون في اعمال متقطعه بطبيعتها والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لا تزيد مدة تواجدهم علي اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد0
مادة83: يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل علي راحة اسبوعية لا تقل عن اربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة ايام عمل متصله علي الاكثر ، وفي جميع الاحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الاجر0
مادة 84:استثناء من الحكم الوارد في المادة السابقة يجوز في الاماكن البعيدة عن العمران وفي الاعمال التي تتطلبها طبيعة العمل او ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الاسبوعيه المستحقه للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية اسابيع وتحدد لائحة تنظيم العمل والجاءات قواعد الحصول علي الراحات الاسبوعيه المجمعه وتضع المنشأت التي يقل عدد عمالها عن عشرة ،قواعد تنظيم الراحالت الاسبوعية المجمعه بها وفقاَ للقرارات التي تصدرها المنشأة 0
ويراعي في حساب مدة الراحات الاسبوعيه المجمعه ان تبدا من ساعة وصول العمال إلي اقرب موقع به مواصلات وتنتهي ساعة العودة إليه0
مادة 85:لصاحب العمل عدم التقيد بالاحكام الواردة بالمواد (80،81،82،83،84) من هذا القانون إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية او ظروف استثنائيه ويشترط في هزة الحالات ابلاغ الجهة الاداريه المختصه بمبررات التشغيل الاضافي والمدة اللازمة لاتمام العمل والحصول علي موافقه كتابيه منها 0
وفي هزة الحاله يستحق العامل بالضافة الي اجره الاصلي اجرا عن ساعات التشغيل الاضافيه حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي او الجماعي بحيث لا يقل عن الاجر الذي يستحقه العامل مضافا إليه (35%) عن ساعات العمل النهارية ،و (70%) عن ساعات العمل الليليه0
فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضاً عن هذا اليوم ، ويمنحه صاحب العمل يوماً آخر عوضاً عنه خلال الأسبوع التالي.
وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات العمل علي عشر ساعات في اليوم الواحد .
مادة 86: علي صاحب العمل أن يضع علي الأبواب ارئيسية التي يستعملها العمال في الدخول ، وكذلك في مكان ظاهر بالمنشأة جدولاً ببيان يوم الراحة الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل ، وما يطرأ علي هذا الجدول من تعديل.
مادة 87: لا تسري أحكام المواد (80 ، 81 ، 82 ، 84) من هذا القانون علي:
الوكلا المفوضين عن صاحب العمل .
العملاء المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين انجازها قبل أو بعد انتهاء العمل.
العمال المخصصين للحراسة والنظافة .
وتحدد الاعمال المشار اليها في البندين (2،3) الحد الأقصي لساعات العمل الفعلية والأضافية فيها بقرار من الوزير المختص ويستحق العمال الوارد ذكرهم في هذين البندين أجراً إضافياً طبقاً لنص المادة (85) من هذا القانون

الفصل الثاني
تشغيل النساء

مادة 88: مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري علي النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال ، دون تمييز بينهم متي تماثلت أوضاع عملهم .
مادة 89 : يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءاً والسابعة والسابعة صباحا.
مادة 90: يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد الأعمال الضارة بالنساء صحياً أو أخلاقياً وكلك الأعمال التي لا يجوز تشغيل النساء فيها .
مادة 91: للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة مدتها تسعون يوماً بتعويض مساو للأجر الشامل تشمل المدة التي تسيق الوضع والتي تليه .يشرط أن تقدم شهادة طبية مبيناً بها التاريخ الذي يرجع حصول الوضع فيه .
ولا يجوز تشغيل العاملة خلال الخمسة والأربعين يوماً التالية للوضع .
ولا تستحق إجازة الوضع لأكثر من مرتين طوال مدة خدمة العاملة .
مادة 92:يحظر علي صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.
ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة الإجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الإجازة لدي صاحب عمل آخر وذلك مع عدم الإخلال بالمسائلة التأديبية .
مادة 93: يكون للعاملة التي ترضع طفلها في خلال الأربعة والعشرين شهراً التالية لتاريخ الوضع –فضلاً عن مدة الراحة المقررة-الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة ، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين .
وتحسب هاتين الفترتين الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.
مادة 94:مع مراعاة حكم الفقرة الثانية من المادة (72) من قانون الطفل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 1996 ، يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عاملاً فأكثر الحق في الحصول علي إجازة بدون أجر لمدة لا تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها ،
ولا تستحق هذه الإجازة لأكثر من مرتين طوال مدة خدمتها.
مادة 95: يجب علي صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.
مادة 96:علي صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ داراً للحضانة أو يعهد إلي دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
مادة 97: يستثني من تطبيق أحكام هذا الفصل العاملات في الزراعة البحتة.

الفصل الثالث
تشغيل الأطفال

مادة 98:يعتبر طفلاً –في تطبيق أحكام القانون-كل من بلغ الرابعة عشر سنة أو تجاوز سن إتمام التعليم الأساسي ولم يلغ ثماني عشرة سنه كاملة .
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلاً دون السادسة عشرة بمنحة بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوي العاملة المختص .
مادة 99: يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم سن إتمام التعليم الأساسي ، أو أربع عشرة سنة أيهما أكبر ،ومع ذلك يجوز تدريبهم متي بلغت سنهم اثنتي عشرة سنة .
مادة 100:يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل ،وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم وفقاً لمراحل السن المختلفة .
مادة 101:يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يومياً ، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة ، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة ،ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية .
وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحاً .
مادة 102:علي صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر :
أن يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي علي الأحكام التي يتضمنها هذا الفصل.
أن يحرر كشفاً موضحاً به ساعات العمل وفترات الراحة معتمداً من الجهة الإدارية المختصة .
أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.
مادة 103: لا تسري أحكام هذا الفصل علي الأطفال الذين يعملون في أعمال الزراعة البحتة.

مادة 104: ينتهي عقد العمل محدد المدة بإنتهاء مدته.
فإذا أبرم العقد لمدة تزيد علي خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض –عند إنقضاء خمس سنوات-وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر . وتسري أحكام الفقرة السابقة علي حالات انهاء العامل بعد انقضاء المدة المذكورة.
مادة 105: مع مراعاة أحكام المادة 106 من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه ، اعتبر ذلك منهما تجديداً للعقد لمدة غير محددة.
ولا يسري ذلك علي عقود عمل الأجانب.
مادة106: إذا انتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته جاز تجديده بإتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخري .
فإذا زادت مدة العقد الأصلية والمجددة علي خمس سنوات ، جاز للعامل إنهاؤه وفقاً لأحكام المادة 104 من هذا القانون
مادة 107: إذا أبرم العقد العمل لإنجاز عمل معين ،النتهي العقد بإنجاز هذا العمل فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد علي خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد المبرم قبل تمام إنجاز العمل.
مادة 108:إذا انتهي عقد العمل المبرم لإنجاز عمل معين واستمر طرفاه في تنفيذ العقد بعد إنجاز العمل ،اعتبر ذلك تجديداً منهما للعقد لمدة غير محددة.
مادة 109:إذا انتهي عقد العمل المبرم لعمل معين بإنجازه ، جاز تجديده بإتفاق صريح بين طرفيه وذلك لعمل أو أعمال أخري مماثلة.
فإذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد لها علي خمس سنوات ، لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل إتمام إنجاز هذه الأعمال
مادة 110: مع عدم الإخلال بحكم المادة(198) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية ،إذا كان عقد العمل غير محدد المدة ، جاز لكل من طرفيه انهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.
ولا يجوز لصاحب العمل أن ينهي هذا العقد الا في حدود ما ورد بالمادة (69) من هذا القانون أو ثبوت عدم كفاءة العامل طبقاً لما تنص عليه اللوائح المعتمدة.
كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلي مبرر مشروع وكاف يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
ويراعي في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت مناسب لظروف العمل.
مادة 111: يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدي صاحب العمل عشر سنوات ، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة علي عشر سنوات.
مادة 112: لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء علي شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه ، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتي تاريخ انتهاء مهلة الإخطار .
وإذا حصل العامل علي إجازة مرضية خلال مهلة الإخطار يوقف سريان هذه المهلة ولا يبدأ سريانها من جديد إلا من اليوم التالي لإنتهاء تلك الإجازة.
مادة 114:يظل عقد العمل قائماً طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشئة عنه ، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.
مادة 115: لا يجوز الإتفاق علي الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته ولكن يجوز الإتفاق علي زيادة هذه المدة.
مادة 116:إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل يحق للعامل أن يتغيب يوماً كاملاً في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع وذلك للبحث عن عمل آخر مع إستحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات العمل .
ويمكن للعامل تحديد يوم الغياب أو ساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب علي الأقل .
مادة 117: لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار . مع إحتساب مدة الخدمة للعامل مستمرة إلي حين انتهاء تلك المدة . مع ما يترتب علي ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
مادة 118:إذا نهي صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل إنقضاؤه مهلة الإخطار إلتزم بأن يؤدي للعامل مبلغأ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء المتبقي منها.
وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل ، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والإلتزامات المترتبة علي ذلك.
أما إذا كان الإنهاء صادراً من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه للعمل.
مادة 119:لا يعتد باستقالة العامل إلا إذا كانت مكتوبة ، وللعامل المستقيل أن يعدل عن استقالته كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بقبول الاستقالة وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
مادة 120: لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء للاسباب الآتية:
(أ)-اللون أو الجنس أو الحالة الإجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أو الدين أو الرأي السياسي.
(ب)-انتساب العامل إلي منظمة نقابية أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين .
(ج)-ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلي تمثيل العمال.
(د)-تقديم شكوي أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلماً من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.
(هـ)-توقيع الحجز علي مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
(و)-استخدام العامل لحقه في الأجازات.
مادة 121: للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع علي العامل أو أحد ذويه إعتداء من صاحب العامل أو ممن يمثله , ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
مادة 122:إذا أنهي أحد الطرفين العقد دون مبرر مشرع كاف ، إلتزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء .
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادراً من جانب صاحب العمل للعامل أن يلجأ إلي اللجنة المشار إليها في المادة (71) من هذا القانون بطلب التعويض ، ولا يجوز أن يقل التعويض الذي تقرره الجنة عن أجر شهرين من الأجر الشامل عن كل سنة من سنوات الخدمة.
ولا يخل بحق العامل في باقي إستحقاقاته المقررة قانوناً.
مادة 123: ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكماً طبقاً للقواعد القانونية المقررة . ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لإعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.
وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدني قدره مائتان وخمسون جنيهاً ، كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملاً عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقاً لقواعد التأمين الاجتماعي.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلي الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
مادة 124: ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزاً كلياً أياً كان سبب هذا العجز.
فإذا كان عجز العامل عجزاً جزئياً فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدي صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به علي وجه مرض ، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
مادة 125:لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة .
ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ سن الستين ، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلي ما بعد بلوغه هذه السن ، ففي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بانقضاء مدته.
وفي جميع الأحوال يجب عدم الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش ويحق العامل في الإستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن استكمالاً للمدة الموجبة لإستحقاق المعاش.
مادة 126:يستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولي ،وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها ،وذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقاً لأحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاه المنصوص عليها في قانون التأمين الاجتماعي .
وتستحق المكافأة المنصوص عليها في الفقرة السابقة عن سنوات الخدمة السابقة علي سن الثامنة عشرة وذلك للمتدرج وللعامل عند بلوغ هذه السن،وتحسب هذه المكافأة علي أساس آخر ما كان يتقاضاه.
مادة 127: يحظر علي صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفد العامل اجازاته المرضية وفقاً لما يحدده قانون التأمين الإجتماعي ، بالاضافة إلي متجمد اجازاته السنوية المستحقة له.
وعلي صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يوماً من تاريخ استنفاد العامل لإجازاته .
فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع علي صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل .
مادة 128:للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك علي الحقوق المقررة لها وفقاً لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وعلي العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال.
مادة 129 : لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرماً لإنجاز عمل معين إذا حكم علي العامل نهائياً بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة ، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة.
مادة 130:يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند إنتهاء عقده زبناء علي طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتناريخ انتهائها ، ونوع العمل الذي كان يؤديه ، والمزايا التي كان يحصل عليها .
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل علي شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.
ويجوز بناء علي طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب انهاء علاقة العمل .
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.